In der Regel kann das unbefristete Arbeitsverhältnis allein unter Einhaltung der Kündigungsfrist und der gesetzlichen Formanforderungen sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Diese Regeln gelten für den kündigenden Arbeitgeber ebenso, wie für die Arbeitnehmer, welche das bestehende Arbeitsverhältnis nicht länger fortsetzen wollen. Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung um einen Arbeitsvertrag zu beenden. Kündigungsfristen werden mittels tarif- oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen getroffen, aber falls solche fehlen, gelten die gesetzlichen Vorschriften. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle, die dort mehr als sechs Monate beschäftigt sind und sorgt dafür, dass Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung sehr gut begründen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei der personenbezogenen Kündigung geht es um die Person des Arbeitnehmers, weil er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr erbringen kann, obwohl er es will. Dieses kann etwa durch eine Krankheit oder eine Änderung des Status bedingt sein.

Wenn der Arbeitsplatz eines Beschäftigten im Betrieb entfällt und es für diesen keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, kommt eine betriebsbedingte Kündigung zum Einsatz. In solchen Fällen möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwar sehr gerne behalten, aber kann es nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung findet dann statt, wenn ein Angestellter den Betriebsfrieden erheblich stört oder ein Vertrauensverhältnis nicht mehr gegeben ist. Das ist ohne Zweifel der Fall, wenn ein Beschäftigter Kollegen oder Vorgesetzte tätlich angegriffen oder etwas gestohlen hat.

Alle diese Kündigungsarten müssen möglichst präzise begründet werden und je schlechter die Begründung ist, desto geringer ist deren Wirkungsgrad. Auf den Wirkungsgrad kommt es an, sollte sich der Gekündigte mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen wehren, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Pflicht versucht er sich verständlicherweise durch die Zahlung einer angemessenen Abfindung zu befreien.

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